İşten Ayrılmadan Başka Bir İş Bulan İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

1. Giriş

10.06.2003 tarih 25134 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu kıdem tazminatında önemli bir düzenleme getirdi. Kanun’un geçici altıncı maddesiyle göre kıdem tazminatı için bir fon kurulması hükme bağlandı ve bu fon kurulana kadar 4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatı konusunu düzenleyen 14.maddesinin yürürlükte kalacağı hükme bağlandı. Aradan geçen 16 yıla rağmen zaman zaman hükümetlerin gündemine gelse de hatta taslaklar oluşturulsa da hem işçi hem de işveren kesimini memnun edecek bir düzenleme yapılmadığından halen işçilerin kıdem tazminatı hak etme ve kıdem tazminatının ödenmesi, miktarı ile ilgili tüm hususlar mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca uygulanmaktadır.

Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesine göre normal şartlar altında kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılan bir işçi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesi gereğince haklı bir gerekçesi ya da emeklilik, evlilik (kadın işçi), askerlik, ölüm(Kanuni mirasçıları) gibi bir durumu yoksa kıdem tazminatına hak kazanamazken, 08.09.1999 tarihinde yürürlüğe giren 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesine beş nolu bent eklenmiştir. Yapılan değişiklik ile emeklilik için yaş dışında diğer şartları (sigortalılık süresi, prim günü) tamamlayan işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alabilmesi öngörülmüştür.

Bu koşullar, sigortalının Sosyal Güvenlik Mevzuatı açısından ilk sigorta giriş tarihine göre farklılık göstermektedir. Burada dikkate alınan ilgili tarih 08.09.1999’dur. Sigortalının işe giriş tarihi 08.09.1999 öncesi ve sonrası olması durumuna göre koşullar değişmektedir. Sigortalının belirtilen şartları yerine getirecekleri tarihe göre kademeli geçiş süreci öngörülmüş olup bu çalışmada konunun emeklilik şartları tarafına pek değinmeyeceğiz. Bu çalışmamızda yukarıda belirtilen emeklilik için yaş dışında diğer şartları (kamuoyunda daha çok bilinen tabirle 15 yıl 3600 gün) yerine getirmiş olan işçilerin/sigortalıların, bir işyerinde çalışırken başka bir iş bulup SGK’dan alacakları 15 yıl 3600 gün sebebiyle kıdem tazminatına esas yazıyı işverenlerine ibraz ederek işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alıp alamayacakları hususudur.

• İlk Sigorta Giriş Tarihine Göre Koşullar

İlk sigorta işe giriş tarihi 08.09.1999 ve öncesi olan sigortalılar 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartlarını yerine getirmiş olduklarında, çalıştıkları işyerinde bir yıllık süreyi tamamladıktan sonra bu gerekçe ile kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatını talep edebileceklerdir. Kamuoyunda 15 yıl 3600 gün olarak bilinen konu Kanundaki bu düzenlemeden kaynaklanmaktadır. Esasında ilk sigorta giriş tarihi 08.09.1999 tarihinden sonra olanlar da yaş dışında diğer şartları tamamlamaları halinde kendi istekleriyle işten ayrılıp kıdem tazminatı talep edebilirler. Ancak bu kişilerin sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı daha ağır olduğundan bu kişiler henüz belirtilen şartları yerine getirmemiş olmaları ve henüz işverenlerin gündemini meşgul etmeye başlamamış olmaları sebebiyle kamuoyunda pek bilinmemektedir.

İlk sigorta giriş tarihi 08.09.1999 sonrası olan sigortalılar, ilk sigorta giriş tarihine göre 18.02.2019 tarihinden itibaren (08.09.1999 tarihinden itibaren 7000 sigorta prim gününün sağlanabileceği en erken tarih) en az bir yıldır çalıştıkları işyerinden kendi istekleri ile ayrılmaları halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanabileceklerdir.

08.09.1999 ile 30.04.2008 (5510 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği tarih) tarihleri arasında ilk sigorta giriş tarihi olanlardan asgari 7000 sigorta primi gününü (18.02.2019 en erken tarih) ya da 25 yıldan beri sigortalı olup ve en az 4500 prim gününü dolduranların da (08.09.2024 en erken tarih) 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin beşinci nolu bendi çerçevesinde kıdem tazminatına hak kazanacağından, bu kapsamdaki çalışanların yukarıda belirtilen şartları sağlamaları halinde yapacakları başvurularının da işverenler tarafından dikkate alınması gerekmektedir.

• İş Sözleşmesinin 15 Yıl Sigortalılık ve 3600 Prim Ödeme Gününün Doldurulması Nedeni ile Feshedilmesi

İşçinin, kıdem tazminatı talep edebilmek için iş sözleşmesini, 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim ödeme gününün doldurulması (veya emeklilik için yaş dışında diğer şartları yerine getirmesi) nedeni ile iş sözleşmesini fesih ettiğini işverene bildirmesi gerekmektedir. Fesih beyanında, bu hususun açık bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. İşyerinden istifa etmek sureti ile ayrılan işçi, istifaya ilişkin fesih beyanında, bu hususu açıkça belirtmediğinde geriye dönük olarak ayrıldığı işyerinden ayrılma tarihinde yasal koşullara sahip olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı talep edemez.

Yerleşmiş Yargıtay içtihadı gereği taraflar, iş sözleşmesini fesih nedenleri ile bağlı olup, bu nedenleri değiştirememekte, daha sonra feshin başka bir gerekçeye dayandığını ileri sürememektedir. Bu nedenle işçinin, fesih sonrasında kurumdan belge almak sureti ile 15 yıl ve 3600 prim ödeme gününün doldurulması gerekçesiyle fesih ettiğini ileri sürmesi kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

Bununla birlikte iş akdini 15 yıl 3600 gün nedeniyle feshettiğini işverene bildiren işçinin, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı kıdem tazminatına esas yazıyı işverene ibraz etmesi gerekmektedir. Esasında iş akdinin belirtilen sebeple feshinde bu belgeyi sunmak şart olmasa da işverenin kıdem tazminatını ödeme borcu ilgili yazının işveren ibraz edildiği tarih itibarıyla muaccel olmaktadır.

Ayrıca işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle o işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin olması gerektiği şartının olduğunu da unutmamak gerekir.

• İşçinin 15 Yıl 3600 Gün Sebebiyle İşten Ayrılmasından Hemen Sonra Yeni Bir İşe Girmesi

İşçi bir işyerinden 15 yıl 3600 gün sebebiyle ayrıldıktan sonra yeniden çalışmaya ihtiyaç duyup çalışabilir. Söz konusu durum işçinin ayrıldığı işyerinden kıdem tazminatı almasına engel değildir. Öyle ki kişinin daha sonra çalışamayacağını iddia etmek Anayasal bir hak olan çalışma hakkının engellenmesi sonucunu doğuracaktır.

Ancak bu noktada Yargıtay kararlarında dahil hala sürüncemede olan bir husus mevcut. O da işçinin işyerinde çalışırken başka bir iş bulup işten ayrılması ve işten ayrılırken 15 yıl 3600 gün sebebini ileri sürerek kıdem tazminatı talep etmesi halinde kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır. Burada incelenen husus işçinin esasında ardında başka bir işyerinde çalışmak için işten ayrılmak gibi farklı bir neden olsa da niyetini gizleyip 15 yıl 3600 gün sebebiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı talep etmesidir. Dolayısıyla konuyu açıklığa kavuşturmak için Yargıtay kararlarına başvurduğumuzda iki yönde de kararlar olduğunu görmekteyiz.

1. İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı Görüşü

İşçinin işten ayrıldıktan bir gün sonra bile başka bir işte çalışması da söz konusu olabilir. Bu durum dahi hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilmediği yönünde değerlendirilmektedir. (Yar. 9.HD., 10.02.2015 T., 2013/8624 E., 2015/5468 K) Yargıtay kararlarında işçinin bu hakkını, hangi amaçla kullandığının önemli olmadığı belirtilmektedir. Bu nedenle çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış, sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerin tamamlayan işçinin, daha iyi çalışma koşullarına sahip başka bir işyerinde çalışmasının doğal olduğu, işçinin tekrar çalışmasının, Medeni Kanunun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı olmadığına karar verilmektedir. Yaş koşulu gerçekleşen işçilere bile sosyal destek primi ödemek sureti ile çalışma imkânı tanınması da bu düzenleme ile işçinin çalışma yaşamından ayrılmasının öngörülmediğini ortaya koymaktadır. (Yar. 22.HD., 14.05.2014 T., 2013/11079 E.,2014/12903 K.)

İşçinin, başka bir işte çalışmak için işten ayrılması durumunda, yeni işyerini işten ayrılmadan önce belirlemesi durumunda, yeni işi için öncesinde görüşmeler, başvurular yapması ve başvurusunun işten ayrılmadan önce kabul edilmesi de durumu değiştirmez. Zira işçi, daha iyi yaşam ve iş standartlarında çalışmak ve işyerini belirlemek haklarına sahiptir. (Yar. 7.HD.,09.02.2015 T., 2014/16384 E., 2015/939 K.) Bu yöndeki Yargıtay kararlarının dayanağı, işçiye 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesiyle tanınan hakkın herhangi bir şarta bağlanmadığı ve işçiye kanun ile tanınmış hakkın sınırlandırılamayacağı, dolayısıyla işçi başka bir işyerinde çalışmak için bile bu haktan yararlansa bunun hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyeceği yönündedir.

• İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanamayacağı Görüşü

Aksi yönde verilen Yargıtay kararlarında; Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyi niyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Bu nedenle iş ilişkisinde de fesih hakkını kullanan tarafın bu kurala dikkat etmesi gerekir. Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir. (Yar. 9.HD. 04.03.2015 T. 2013/11223 E. 2015/9012 K.) İşçinin çalışırken başka bir işverenle anlaşıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer işyerinde işe başlaması halinde fesih hakkının kötüye kullanıldığı, kötüye kullanılan hakkın korunmayacağından kıdem tazminatı isteminin reddine karar vermektedir. (Yar. 9.HD. 29.09.2016 T. 2016/27010 E. 2016/16881 K.)

İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatını hak kazanmasını etkilememelidir. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. . (Yar. 9.HD. 29.09.2016 T. 2016/27010 E. 2016/16881 K.) Dolayısıyla işçinin kıdem tazminatı alamayacağı yönündeki Yargıtay kararlarının dayanağı da hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığı noktasındadır.

• İşçi 15 Yıl 3600 Gün Sebebiyle İşten Ayrılması ile Kaç Kez Kıdem Tazminatı Talebinde Bulunabilir?

Bir diğer sorun işçinin 15 yıl 3600 gün sebebiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alan işçinin tekrar çalışması durumunda bu düzenleme kapsamında tekrar kıdem tazminatı talep edip edemeyeceği konusudur. Kanunen bu durumla ilgili bir sınırlama bulunmamaktadır. Yargıtay’ın konuyla ilgili bir kararında bu hak kapsamında kıdem tazminatı almak sureti ile iş sözleşmesini fesih hakkının ancak bir kez kullanılabilecek bir hak olduğu, işçinin bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemeyeceği, gerekirse işçinin bu hak kapsamında kıdem tazminatı almak sureti ile işten ayrılıp ayrılmadığının araştırılması gerektiği ifade edilmektedir. (Yar. 9.HD., 07.03.2016, 2014/33390 E., 2016/4940 K.)

Ancak kanaatimizce Yargıtay’ın bu yöndeki kararına katılmak mümkün görünmemektedir. İşçinin objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde hakkı kötüye kullanmaksızın Kanun ile tanınan bu haktan faydalanması bir kez ile sınırlandırılamaz. Nitekim Sosyal Güvenlik Kurumu da söz konusu kıdem tazminatına esas yazıyı sigortalının her talep ettiğinde vermektedir.

Sonuç

4447 sayılı Kanun ile getirilen bu düzenleme, yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan işçilere yöneliktir. Bu nedenle Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu kapsamındaki işçilerin, bu haktan faydalanması mümkün bulunmamaktadır. Bu haktan yararlanmak sureti ile iş sözleşmesini fesih eden işçilerin, tekrar çalışıp çalışmayacağı, yapılan düzenlemede öngörülmemektedir. Ancak yasal düzenlemede, tekrar çalışmayı yasaklayan ya da sınırlandıran bir düzenleme bulunmamaktadır. Anayasal bir hak olarak çalışma hürriyeti de işçinin, tekrar çalışabilmesini mümkün kılmaktadır.

Kanaatimizce işçi tabi ki işten ayrıldıktan sonra tekrar çalışmaya ihtiyaç duyabilir. Söz konusu durum işçinin kıdem tazminatına almasına engel değildir. Ancak işçi iş akdini feshetmesindeki gerçek niyetini gizleyerek, işyerinde çalışırken başka bir işverenle anlaşması sonrası esas niyeti yeni iş bulması sebebiyle işten ayrılmak olduğu halde 15 yıl 3600 günü gerekçe göstererek işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Dolayısıyla bu yöndeki Yargıtay kararlarına katılmaktayız.

Bununla birlikte işçinin bu haktan bir kez yararlanacağı yönündeki Yargıtay kararlarına da katılmamakta, hakkın kötüye kullanılmadığı sürece Kanunen tanınan haktan işçinin faydalanabileceği ve Yargıtay’ın Kanuna aykırı olarak bir sınırlama getiremeyeceğini düşünmekteyiz.

Rasim Çetin

İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

rasimcetin89@gmail.com

Kaynakça

MÜLAYİM, B. O. (2018). 15 YIL SİGORTALILIK SÜRESİ VE 3600 PRİM ÖDEME GÜNÜNÜ DOLDURANLARIN İŞTEN AYRILMALARINDA KIDEM TAZMİNATI TALEP EDEBİLMESİ. Erciyes Üniveritesi Hukuk Faültesi Dergisi, 38-70.

Yar. 9.HD. 10.02.2015 T. 2013/8624 E. 2015/5468 K.

Yar. 22.HD. 14.05.2014 T. 2013/11079 E. 2014/12903 K.

Yar. 7.HD. 09.02.2015 T. 2014/16384 E. 2015/939 K.

Yar. 9.HD. 04.03.2015 T. 2013/11223 E. 2015/9012 K.

Yar. 9.HD. 29.09.2016 T. 2016/27010 E. 2016/16881 K.

Yar. 9.HD. 07.03.2016, 2014/33390 E. 2016/4940 K.